1. Makaleler
  2. Yargı Kararları
  3. Sorular ve Cevaplar

Yargıtay 22.HD., 2012/25627 E., 2013/15633 K.

Üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.


Dava: Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. K. Ü. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı vekili, davacının 13.03.2008 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatları ödeneceği söylenerek işten çıkarıldığını, müvekkiline ödenmesi gereken ücret alacağı, kıdem, ihbar tazminatı gibi alacakları kanuna aykırı olarak işten çıktıktan yaklaşık bir ay sonra ödendiğini, davacının işe başladığı tarihten itibaren hafta içi sabah 07:00'da işbaşı yaptığını akşam 21.00'a kadar aralıksız olarak çalıştığını, cumartesi günleri de yine sabah saat 07:00'da işbaşı yaptığını ve 19:00'a kadar aralıksız çalıştığını, tüm bu çalışmalara karşın müvekkiline hiçbir zaman fazla mesai ödemesi yapılmadığını belirterek fazla çalışma ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğunu ve zamanaşımı definde bulunduklarını, davacının üst düzey yönetici olup çalışma süresini kendisi ayarlama serbestine sahip olduğunu, davacının müvekkili şirkette Ticari Pazarlama ve Satış Bölge Müdürü olarak görev yaptığını, üst düzey yönetici konumunda çalışan davacının çalışma günü ve saatlerini kendisinin belirlediğini ve üst düzey yönetici olarak görev yapan davacının görev tanımı çerçevesinde yapmış olduğu çalışmalarından dolayı fazla çalışma ücret alacağının olmadığını, davacının iddialarını kabul manasına gelmemek üzere fazla çalışma yaptığı kabul edilse bile taraflar arasındaki iş sözleşmesinin IV/1 inci maddesinde davacının ücretinin kanunda öngörülen limitler kapsamında fazla çalışmayı kapsadığının düzenlenmiş olduğunu ve ücretinin buna göre belirlendiğini, davacının işten ayrılırken verdiği ibranameyle davalı şirketten hiç bir alacağının olmadığını kabul ettiğini ve davacının iş sözleşmesinin feshinden iki yıl sonra dava açmasının haksız menfaat peşinde olduğunu ortaya koyduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda hesap bilirkişisinden alınan rapor ve ıslah dilekçesi dikkate alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belgeyle kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan kanuni çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir kanuni sınırlama da, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Kanundaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 s. Kanun'un 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay'ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Dosya içeriğine göre davacı 15.01.2007 tarihinde Ticari Pazarlama ve Satış Bölge Müdürü olarak çalışmaya başladığı, iş sözleşmesinin 13.03.2008 tarihinde davacının istifasıyla sona erdiği anlaşılmıştır.

Karara esas alınan bilirkişi raporunda, taraflar arasındaki sözleşmede fazla mesai ücretinin maaşın içinde olduğunun belirtildiği ve bu nedenle davacının fazla mesai ücreti talep edemeyeceği, ancak sözleşmede böyle bir husus kararlaştırılmasına rağmen yıllık 270 saati aşan kısmın talep edilebileceği, davacının işyerinde üst düzey yönetici olduğu ve mesaisini kendisinin ayarladığı belirtilmesine karşın davalı tanıklarından Rıdvan Erkan Şekercioğlu'nun Bursa Bölgeler Müdürü olarak görev yaptığı ve davacının da bu kişiye bağlı olarak çalışması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edebileceği belirtilerek fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmış ve hesap raporuna göre davacı vekili tarafından yapılan ıslah doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda, davacı işyerinde Ticari Pazarlama ve Satış Bölge Müdürü olarak çalışmış olup, davacının çalıştığı unvanla ilgili görev tanımı celbedilmemiştir. Bu sebeple davacının görev tanımını içeren belgeyle şirkete ait organizasyon şeması dosya içine alınarak yukarıda açıklandığı üzere üst düzey yönetici konumunda olduğu iddia edilen davacı işçiye fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediği araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Davalı tarafın bilirkişi raporuna yaptığı itirazlar karşılanmadan ve davacının şirketteki konumu belirlenmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi

Avukat Süleyman TOPAK